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¿Cómo mejorar nuestra efectividad como Coach?

En este artículo el autor trata de exponer su pensamiento sobre lo que deberían hacer los coaches para aumentar su efectividad.

Antes de comenzar se deja claro que el autor es Coach desde hace casi 11 años, habiendo trabajado con más 400 coachees de diferentes niveles de la organización y tipo de negocio. Además, es creador de la línea de Coaching Científico Rossi, a lanzarse en este año su entrenamiento.

Sabemos que los principales obstáculos para generar mayor credibilidad en la profesión del coaching, herramienta muy importante en el desarrollo del talento humano, son:

  • Falsos coaches: personas que sin escrúpulos pretenden o simulan – sin capacitación profunda, de forma intuitiva y generalmente enfocada solamente en lo comercial- ayudar a los coachees. Por favor, estas personas deberían alejarse de esta profesión para no afectar el prestigio del coaching, su real fundamento y objetivo; además de colocar en duda la seriedad de quienes los certifican, ya que las certificadoras confían en los valores y la palabra de gente profesional que pretende entrar al mundo del coaching, pero lamentablemente existen muchas personas que desean formarse como coaches y no poseen valores ni tampoco son profesionales.
  • Falta de preparación por parte de los coaches: existen variadas líneas de coaching, cuya efectividad depende del tipo de coachee, trabajo y tipo de negocio de la organización cliente.Todas trabajan, como es obvio, sobre el modelo mental humano que involucra el paradigma del coachee y su pensamiento crítico, inteligencia, etc. Ahora trate de responder la siguiente pregunta:

    ¿Usted cree que sería beneficioso que los coaches nos entrenemos para aprender, por ejemplo: cómo se genera el modelo mental humano, cómo este gestiona un paradigma, las emociones y se decide sobre el entorno, todo esto orientado hacia una mejor comprensión del pensamiento del coachee y poder detectar obstáculos que le impidan modificar su conducta de forma consciente?

  1. Si su respuesta es SI, lo felicito, porque está usted enfocado en ser más profesional y efectivo en su trabajo.
  2. Si optó por NO, CREO SINCERAMENTE QUE SE EQUIVOCÓ DE PROFESIÓN.

Vemos ahora otro de los puntos críticos de los procesos de coaching que afectan la efectividad de los procesos, que como coaches podemos llevar a cabo.

Existen coachees muy hábiles que manipulan a los coaches. Por ejemplo: Un coachee al cual sus líderes o líder se le presenta el proceso de coaching como última alternativa para permanecer en la compañía, debido a sus malas actitudes, si usted fuera el coachee ¿cómo se comportaría durante el proceso de coaching?. Creo que debe coincidir con la opinión del autor, usted, si se tratará de una persona con buena voluntad, humildad y deseos de mejorar y mantener su trabajo, haría lo imposible por cambiar, aprovechar el proceso y ser mucho más sinérgico y efectivo productivamente.

Pero, si usted fuera soberbio pero no tonto, diría posiblemente, mejor simulo que cambio, mantego mi trabajo y después de un tiempo que recobren la confianza en mí, hago lo que más me convenga.

Esta última parte puede engañar al coach, ya que, puede creer que el cambio del coachee es consciente y perdurable, pero no lo es. Entonces la segunda pregunta clave es ¿usted como coach, está entrenado para detectar engaños, antivalores y intenciones encubiertas de los coachees más avesados para burlar procesos?.

Esta situación se ve agravada si se trata de coaching gerencial o de mando medio, donde las sesiones pueden o no ser en oficinas, de acuerdo al tipo de negocio y sus respectivos seguimientos pueden ser, a veces, en las propias oficinas, con lo cual el coach “podría verificar los cambios del coachees” (el autor puso comillas porque también pueden ser cambios simulados) o plantas de producción del coachee, donde el seguimiento es más duro en todo sentido. Si a esto agregamos que muchos de los falsos coaches no hacen seguimiento en campo, sino, solo son de oficina, todavía la duda de los cambios conscientes del coachee es más grande, por ende:

  • ¿Qué efectividad tuvimos como coaches?
  • ¿Qué imagen dejamos luego de estos trabajos dudosos?
  • ¿Aportamos a incrementar la confianza en nuestro campo o no?

Realmente creo que los coaches que intentamos hacer las cosas bien (que somos miles en el mundo, mientras otro miles son farsantes) debemos comenzar a entender que conocer la conducta humana más en profuncidad es indispensable para nuestro éxito, y por ende, prestigio.

Por último, que piensa usted: ¿Quién certifica sus resultados como coach?

Si usted pensó que sus resultados están garantizados por su certificadora, en mi opinión está errado. Su certificadora avala que usted conoce su metodología exclusivamente. Además, sería un absurdo pensar que sus resultados como coach son garantizados a priori, ¿no le parece?.

Cuidado con este punto, quien puede decir que usted es un excelente coach con respecto a sus resultados reales de trabajo no es su certificadora, incluso ni su coacheesino el patrocinador del proceso quien paga o invierte en el coachee. Entonces como Coach debemos pedir la opinión de cuánto de nuestro trabajo (por medio del cambio del coachee) aporto al aumento de la sinergia y productividad.

CAPACITÉMONOS, SEAMOS HUMILDES EN RECONOCER NUESTRAS DEBILIDADES Y BUSCAR LA MEJORA CONTINUA DE NUESTROS PROCESOS, DE LO CONTRARIO, NO MERECEMOS ESTAR EN ESTA PROFESION.

Carlos Rossi

Experto en conducta humana, neurociencia y productividad. Coach de cientos de directivos y miles de profesionales de organizaciones en 32 líneas de negocios. Consultor de Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia, investigación y desarrollo de herramientas.

Está certificado como Coach SEI® por Six Seconds®, en Social Style Model por Tracom® y en Balance Scored Card por Palladium®.

Cuenta con dos Doctorados, uno en Recursos Humanos y otro en Educación, y Maestrías en Neurociencia y Gestión del Conocimiento. Ex Oficial de la Fuerza Aérea de Argentina.

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